sexta-feira, 28 de março de 2014
quarta-feira, 26 de março de 2014
segunda-feira, 17 de março de 2014
03 PERGUNTAS SOBRE GESTÃO DO CONHECIMENTO
1. O que é a gestão do
conhecimento (GC)?
Existem muitas definições sobre o que é a GC.
Gosto de definir a GC como uma filosofia de
gestão, na qual existe a preocupação verdadeira dos líderes
da empresa em lidar com o conhecimento de forma organizada.
2. Qual é o principal
objetivo da GC?
O principal objetivo da GC é auxiliar as organizações a ter um olhar estruturado a
um dos principais ativos das empresas.
Boa parte das empresas estão acostumadas a
gerenciar o fluxo de caixa, matéria prima, estoque e pessoas, mas de forma
geral não estão preparadas para lidar com
seus conhecimentos, neste ponto entra a GC.
3. Como ela acontece
na prática?
Na prática, ela pode ser percebida de diversas
maneiras.
Em grandes empresas onde o assunto está mais
amadurecido, podem existir pessoas
responsáveis pelo tema com metas
específicas.
Também pode existir, durante planejamento
estratégico, a preocupação explicita
de se identificar os conhecimentos necessários
para a execução de metas.
De maneira menos tangível, estão a cultura e apoio formal da liderança para
que as pessoas colaborem, aprendam e compartilhem conhecimento ativamente.
Chefes são chefes! Líderes são líderes!
Chefiar
é fazer os outros fazerem, diz um dos preceitos organizacionais mais
consagrados. Liderar, no entanto, vai além disso, porque, como diz outro
preceito, é saber como motivar as pessoas a fazerem. A liderança, portanto tem
duas faces: uma é saber motivar (a si mesmo e aos outros) e a outra é dar o
exemplo de conduta e saber conviver com os seus liderados. É o conceito do líder servidor¹.
Conheço muitos chefes (diretores, gerentes, supervisores) que possuem autoridade formal para mandar, mas não a capacidade de liderar. A autoridade é intrínseca à função de chefia, mas a liderança é inerente aos que tem competência interpessoal, e isso é mais do que muitos gestores sabem fazer.
Certa vez eu estava prestando consultoria organizacional a uma empresa de grande porte, e perguntei a um dos gerentes como andava seu relacionamento com os subordinados.
"Ah, muito bem", respondeu ele. "Eles não só me respeitam como também têm receio de mim", concluiu. Que grande chefe, hein? Confundir liderança com autoritarismo.
Em outra ocasião perguntei ao superintendente da maior empresa de laticínios de certo Estado se ele costumava elogiar seu pessoal quando o serviço era bem feito, ou as metas atingidas.
"Nunca", disse ele. "Eles foram contratados para acertar, logo não preciso elogiar alguém por fazer algo bem feito, já que estão aqui para isso", arrematou.
Falei, então: "Se o presidente da empresa viesse à sua sala e o parabenizasse calorosamente por você e seu pessoal terem superado as metas do semestre, você gostaria disso?".
"Claro, é sempre bom saber que o chefe aprecia o meu trabalho", respondeu o superintendente.
"Então por que não faz o mesmo com o seu pessoal?", disse-lhe eu. "Certamente eles gostariam muito de ouvir um elogio merecido, também", concluí. Isto pegou de surpresa o executivo. Percebi que ele estava pensando, enquanto coçava o queixo. E a resposta veio rápida: "Só tem um detalhe", replicou ele. "O presidente da companhia jamais me elogiou nesses quatro anos que eu aqui trabalho", rebateu o superintendente, aliviado em poder dar uma resposta convincente.
"Talvez seja esse o seu grande equívoco", retruquei. "Você tomou por base o comportamento de seu chefe e o utilizou como modelo. Aliás, um modelo que não deveria ser seguido, porque os seus subordinados estão sofrendo com essa atitude", continuei. "Um elogio sincero e no momento certo pode fazer maravilhas, independente do seu chefe fazê-lo ou não com você", arrematei. Coincidência ou não, depois disso ele passou a elogiar os colaboradores quando o trabalho era bem feito, o que repercutiu favoravelmente em toda a indústria.
Cabe aqui uma pergunta: "Que tipo de líderes estamos habituados a seguir? Estamos lúcidos e conscientes a que tipo de pessoas estamos entregando nossa confiança e, sobretudo nosso futuro profissional?". De um lado vem um indivíduo que se autoproclama líder (seja na política, nas finanças, nas artes, na religião) e tem a solução certa para os nossos problemas. De outro lado, damos, frequentemente, muito crédito a pessoas de nosso relacionamento como se o que falassem fosse a verdade absoluta, sem questionarmos suas afirmações. Que valores morais e éticos, e que princípios esses líderes estão apregoando e querendo "vender-nos"?
Um líder autêntico inspira-se nos verdadeiros líderes, aqueles que já comprovaram sua capacidade no dia a dia, e continuamente desenvolve sua própria capacidade. Um verdadeiro líder é ético e sabe como motivar a si próprio e aos seus liderados. Ele concentra seu foco no desenvolvimento das capacidades de sua equipe e em atingir os objetivos e as metas da empresa.
¹Para saber mais sobre o conceito de Líder Servidor
recomenda-se a leitura do livro O Monge e o Executivo, 144 páginas.
A importância da gestão do conhecimento
André Saito[i]
De tempos
em tempos, mudanças sensíveis na cultura empresarial acontecem e causam
impactos diretos nos negócios. Foi-se o tempo em que apenas equipamentos e
atividades operacionais geravam lucratividade para as organizações. Hoje, o
olhar empresarial também está voltado para o capital intelectual, ou seja, para
as pessoas.
A
importância dada a elas - suas capacidades criativas, motivações, competências
e conhecimentos - é sentida como um diferencial e uma oportunidade para as
empresas crescerem mais. Fato este apontado pela recente pesquisa da Deloitte,
que indica que as organizações pretendem investir cerca de 2,4% de seu lucro em
benefícios aos colaboradores.
Dar maior
importância às pessoas do que aos bens tangíveis torna-se uma tendência porque
são elas que detém os conhecimentos mais valiosos sobre como atingir melhores
resultados, como diagnosticar problemas e otimizar processos internos, enquanto
os equipamentos usados nas operações são meros coadjuvantes para tal fim.
A maneira
de aproveitar melhor o conhecimento desses colaboradores é praticar a gestão do
conhecimento, que nada mais é do que estimular e facilitar a troca, e o uso e a
criação de conhecimento em toda a empresa. Com a gestão do conhecimento, as
pessoas são incentivadas a compartilhar aquilo que sabem, de forma a criar um
ambiente de trabalho no qual toda experiência válida pode ser acessada pelos
outros colaboradores e aplicada em suas atividades a fim de elevar a
produtividade da companhia.
Falando
em conhecimentos, há dois tipos básicos que podem ser aplicados pelo ser
humano: o explícito e o tácito. O conhecimento explícito é o mais fácil de ser
colocado em palavras, registrado e documentado. É facilmente adquirido por meio
da leitura de manuais, livros e artigos, por exemplo. Quando falamos das funcionalidades
de um sistema, ou das etapas de um processo produtivo, tratamos do conhecimento
explícito.
O segundo
tipo - o tácito - é o mais difícil de ser colocado em palavras e é adquirido
apenas com a prática. O conhecimento tácito é aquele que só conseguirmos
mostrar ao usar. Um líder gerindo sua equipe, um médico realizando um
diagnóstico ou vendedor fechando uma venda difícil, são exemplos desse tipo de
conhecimento. É difícil de explicar e só se aprende com a experiência, com a
vivência.
Para as
empresas, a gestão do conhecimento pode ser de grande valia, pois contribui
para a geração de valor, otimização das operações e para melhora do atendimento
ao cliente final. Por isso deve ser aplicado nas empresas. Uma vez disseminado,
o conhecimento pode ser retido por outros colaboradores, a fim de gerar
resultados sempre superiores aos do passado. Um engenheiro que opera uma
plataforma de petróleo em alto mar tem uma experiência riquíssima que deve ser
bem aproveitada. É preciso reconhecer e disseminar esse conhecimento para que a
empresa esteja sempre evoluindo. É algo contínuo.
Um dos
desafios para as empresas atualmente é aplicar a gestão do conhecimento de
forma alinhada aos negócios, orientada para os objetivos estratégicos da
empresa. Não adianta implantar a gestão do conhecimento sem pensar em quais
resultados se quer atingir. Caso contrário, a gestão do conhecimento gera pouco
impacto.
[i]
André Saito é
Ph.D. em Ciência do Conhecimento, coordenador acadêmico da FGV, coordenador do
curso de gestão estratégica de pessoas do SENAC e diretor de Educação da
Sociedade Brasileira de Gestão do Conhecimento (SBGC)
O Drama dos Refugiados
Pio
Penna Filho*
Existem hoje milhões de pessoas vivendo em
campos de refugiados espalhados por vários continentes. São pessoas que
geralmente perderam tudo e conseguiram, a duras penas,
salvar as suas vidas se deslocando para locais distantes das zonas de conflito.
Esse é um drama pouco mostrado pela imprensa e que a maior parte das pessoas
desconhece ou não quer nem tomar conhecimento.
No Brasil, por exemplo, o tema refugiados
não costuma comover as pessoas, a não ser, é claro, aqueles que se dedicam
diretamente ao problema, recebendo e tentando resolver a situação dramática de
quem teve que partir de sua terra para não morrer. Na verdade, temos poucos
refugiados em nosso país. Poderíamos, sem dúvida, ter uma participação mais
ativa para ajudar a minorar o sofrimento de milhares de pessoas.
A África é o continente mais afetado
quando o assunto é refúgio. Quando um país passa por uma guerra civil – e,
infelizmente, isso ainda é muito frequente no continente africano – rapidamente
muitas pessoas são obrigadas a partirem para outra região do seu país (esses
são chamados de “deslocados”) ou para o exterior, o que caracteriza o status de
refugiado.
Enquanto escrevo essas linhas, existem
milhares de pessoas sendo atendidas em campos de refugiados por Organizações Não-governamentais,
como os Médicos Sem Fronteiras, em países vizinhos a regiões de conflitos. É o
caso, por exemplo, do que ocorre nos Camarões, um dos países que recebe
refugiados da guerra na República Centro Africana.
Outro exemplo dramático, que se constitui
hoje como o caso que apresenta o maior número de refugiados no mundo, é o da
Síria. Um dos efeitos da sua longa guerra civil foi o deslocamento de milhares
de sírios em direção a países vizinhos, como Iraque, Turquia e Jordânia, e isso
sem contar que milhares de sírios foram também para outras partes do mundo, em
países muito distantes, como o próprio Brasil.
Não existe solução mágica para esse problema.
A ONU, por meio do Alto Comissariado das Nações Unidas para Refugiados (ACNUR),
faz o que pode, mas suas iniciativas são sempre insuficientes. Muitos governos
também ajudam, mas nenhum deles prioriza o atendimento a refugiados, que em
alguns casos são percebidos até mesmo como problema de segurança nacional. Na
linha de frente, geralmente o apoio vem de Organizações Não-governamentais, que
realizam um trabalho humanitário fantástico, apesar de muito perigoso.
A vida de um refugiado é repleta de dor e sofrimento
e leva-se um enorme tempo até que a vida entre nos eixos novamente. O instinto
de sobrevivência e as duras condições de uma situação de conflito fazem com que
as pessoas passem por privações de toda ordem, se deslocando em situações de
perigo, passando fome, contraindo doenças e traumas que muito dificilmente
serão superados.
Podemos fazer mais a respeito do drama dos
refugiados. Como país emergente o Brasil poderia e deveria ser mais ativo e
acolhedor com os refugiados que o procuram. Como pessoas, podemos também fazer
muito, ajudando mesmo que modestamente o heroico trabalho desenvolvido pelas
Organizações Não-governamentais que atuam na linha de frente, trabalhando
arduamente para amenizar esse drama humano nas condições mais adversas.
* Professor do Instituto de Relações Internacionais da
Universidade de Brasília (UnB) e Pesquisador do CNPq. E-mail: piopenna@gmail.com
quinta-feira, 6 de março de 2014
Ucrânia: Futuro Incerto
Pio
Penna Filho*
Os últimos acontecimentos na Ucrânia são
preocupantes. O país atravessa uma das suas piores crises desde a Segunda
Guerra Mundial, com resultado absolutamente imprevisível. Até mesmo o melhor cenário
não é nada animador. O grande problema é que a crise ucraniana, além de
promover uma ruptura interna, afeta diretamente as relações da Rússia com o
Ocidente atraindo para si poderosos atores internacionais.
O país vive muitos dilemas, sobretudo
econômicos, políticos e identitários. A economia ucraniana vai muito mal das
pernas, com crises em vários setores e um enorme déficit público. Em termos
políticos, partidos, coalizões e sociedade estão fragmentados, com grupos
elevando o radicalismo. No campo da identidade, há uma forte influência russa
que é aprovada por alguns e repudiada por outros tantos.
O que a Ucrânia está vivendo hoje é
consequência de uma série de equívocos e de atitudes nada republicanas de suas
lideranças políticas, uma vez que setores importantes de suas elites se
locupletaram às custas do Estado quando do fim da União Soviética, ao longo da
década de 1990. Aliás, nesse quesito há quem diga que a Ucrânia é um Brasil
piorado.
Fato é que as elites do país não
conseguiram implementar um projeto desenvolvimentista e, então, a crise
econômica e a dependência externa foram se agravando ao longo dos anos. Tal
quadro levou a contestações e a tentativas de romper com o status quo, o que fez com que alguns setores políticos mirassem o Oeste,
alimentando dissensões internas e promovendo mais ingerências externas.
Agravante para a questão ucraniana é que o
país joga um papel de grande destaque na geopolítica russa. Além de ser o
último anteparo da Rússia frente a Europa, em seu território está localizado o
principal da frota do Mar Negro, vital para a projeção de poder e para a defesa
russa em termos navais. E há também aspectos relacionados à geopolítica
energética, uma vez que a maior parte dos gasodutos russos que servem a Europa
atravessam o território ucraniano.
A Ucrânia, pode-se dizer, é vital para a
Rússia. E a Rússia, de certa forma, ainda é vital para a Ucrânia, haja vista o
alto grau de dependência do país frente à potência do Leste. Mas são
dependências assentadas em bases diferenciadas. A Ucrânia pode, gradativamente,
diminuir sua dependência da Rússia, mas a Rússia não ficará, de forma alguma,
satisfeita com uma Ucrânia hostil ou aliada dos seus prováveis inimigos.
Sempre é bom lembrar que as piores
agressões que a Rússia sofreu ao longo de sua história vieram do Ocidente e
todas passaram, naturalmente, pela Ucrânia. As mais marcantes foram as
promovidas por Napoleão e Hitler, uma no século XIX e outra no XX. De certa
forma, quando setores políticos ucranianos miram e buscam se aproximar do
Ocidente (Europa), parte dos russos tranca a cara.
Não há saída para a crise ucraniana que
não passe pela Rússia. Ou assistiremos a um processo
negociado, com garantias que efetivamente satisfaçam o governo russo, ou a
probabilidade de uma intervenção militar russa aumentará exponencialmente. O
problema, como sempre, é que quem mais sofrerá as piores consequências, caso a
situação se deteriore ainda mais, será a gente comum da Ucrânia, como já
aconteceu em outros momentos da história.
* Professor do Instituto de Relações Internacionais da
Universidade de Brasília (UnB) e Pesquisador do CNPq. E-mail: piopenna@gmail.com
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